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:: Conhecimento Meritocrático [Série - LXIX]


Conhecimento Meritocrático [Série - LXIX]

O Conhecimento Meritocrático é o conhecimento que procura premiar pessoas ou coisas ou seres em virtude do esforço ou pela habilidade relacionada a algum argumento cognitivo como uma motivação para algo realizado em que se atribui a ele uma qualidade notável como argumento para a premiação.

O mérito pode ser obtido em consequência de um esforço repetitivo em se cristalizar uma tarefa. O empenho pode ser um dos norteadores que elevem a percepção de quem qualifica a ação como um atributo de mérito.

Geralmente para que algo tenha mérito intuitivamente está por trás a ideia da dificuldade de obtenção ou realização da coisa que se pretende fazer. Como também fatores como complexidade, vontade, desejo, persistência, perseverança, escassez de recursos, obtenção do conhecimento necessário para a realização,... são requisitos importantes para qualificar uma obra como merecedora de um conceito de destaque que se deva atribuir uma noção de mérito em relação a sua realização.

Para que o conhecimento seja estabelecido com excelência é preciso inibir toda e qualquer forma de pessoalidade que interfira sobre o mérito da questão. Os seres humanos têm a tendência de aproximar para perto de si as pessoas por uma questão de preferências orgânicas induzindo a padrões de meritocracia que não condizem com a realidade de práticas laborais.

Embora o termo tenha sido muito aplicado a gestão de pessoas dentro das organizações pode observar o mérito dentro de múltiplos contextos até mesmo no âmbito familiar em que um pai premia o seu filho com uma mesada por supor bom comportamento ou por corresponder com boas notas dentro de seu processo de escolaridade.

Dentro das organizações a regulamentação para a meritocracia geralmente é pautada por desafios aos empregados que podem ser alcançados se for aplicado um esforço relativo para sua execução.

A padronização de critérios para a obtenção de premiações através do mérito dentro das organizações é uma forma ordeira de mostrar quais as regras que devem ser seguidas para que todos tenham chances iguais em obter um ganho em relação ao sem empenho pessoal para contribuir para o avanço da organização.

A empatia sempre deve ser deixada de lado para a promoção de pessoas por sistema de mérito para dar lugar a quesito da aplicação da especificação como um balizador importante para a conduta profissional de um indivíduo.

Uma forma de incentivar pessoas a reagirem positivamente pode ser a construção de níveis de ação, em que a atividade principal é valorizada e cria uma conduta de excelência que se continuar a corresponder conforme um padrão estabelecido insere sobre a psique do indivíduo a constância em corresponder aos estímulos emitidos para a conquista do mérito de forma progressiva.

O mérito tem uma relação causal com um efeito esperado em que a consequência natural é um estímulo de satisfação de um desejo de quem executou a tarefa que pode ser traduzido na forma de reconhecimento pelo trabalho ou ampliação de sua capacidade pessoal de obter novos bens através de processo de promoção remunerada ou simbólica.

Fatores de desagregação organizacional são muitas vezes ligadas a questões de não correspondência meritocrática, em que o indivíduo não é capaz de observar um ganho que complemente seu esforço na realização de tarefas geralmente rotineiras.

A satisfação é um importante componente de mensuração e de dinamismo para replicar estados constantes de mérito nos indivíduos.

Quando há escassez de recursos as organizações além de elencarem o rol de atributos necessários para estabelecer uma promoção por mérito, procura-se estabelecer uma relação de competição em que apenas os indivíduos que mais se destacarem em suas relações de trabalho são merecedores da premiação em que se enquadra a proposição de mérito.

A distribuição da tarefa deve ser o mais justa possível para que todos os participantes de um esquema de mérito tenham chances proporcionalmente iguais para o exercício de uma profissão. O que está em jogo é o destaque pessoal ou coletivo quando a regra se fizer clara em colaborar de forma além do observado para auxiliar a construção de uma organização mais sólida.O aspecto motivacional para a solução de tarefas deve ser avaliado pelos administradores que fazem a gestão do modelo meritocrático a fim de conseguir as relações de trabalho ideias para o fazimento contínuo das tarefas.

O clima organizacional deve ser minuciosamente trabalhado para que a disputa por promoções de mérito não se transforme em brigas de caráter pessoal para que não se deixe valer uma razão de tudo ou nada onde os ganhadores conseguem melhores posições na organização enquanto os perdedores não são dignos de merecimento e assim, eles têm reduzido a sua expectativa de crescimento como pessoa dentro da organização.

A gestão de mérito não é a solução para um problema secular de falta de planejamento organizacional em que nas empresas haja ausência de uma estrutura de plano de cargos e salários. Deve ser encarado como um complemento à prática laboral.

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08/09/2014 - Max Diniz Cruzeiro
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